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岗位胜任力模型（Job Competency Model，JCM）是一种用于确定员工工作胜任力的方法，也是企业人力资源管理的重要工具之一。JCM通过对员工在岗位上的技能、知识、能力、行为和特征等方面的评估，建立一套岗位胜任力标准，为企业招聘、培训、评估和晋升等管理决策提供科学依据。

岗位胜任力模型是由美国心理学家David McClelland 于1973年提出的，其理论基础是行为事件理论（Behavioral Event Interviewing，BEI）和心理学的能力模型。JCM 认为，员工的胜任力是由多个因素综合构成的，包括知识、技能、心理特征、认知风格、价值观等，而这些因素是可以被测量和评估的。

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建立JCM和应用实施，通常包括以下几个步骤：

1. 岗位分析

岗位分析是岗位胜任力模型的第一步，它通过对该岗位的工作任务、职责、要求和胜任力水平等方面进行详细分析和描述，确定该岗位所需的各种胜任力要素。岗位分析可以通过问卷调查、面谈、观察、记录等方法进行。

2. 胜任力要素的确定

在岗位分析的基础上，根据该岗位的任务和要求，确定员工所需的各种胜任力要素，包括知识、技能、心理特征、认知风格、价值观等。这些要素需要经过科学的测量和评估，以确定员工是否具备该岗位所需的胜任力。

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3. 建立胜任力模型

在确定了所需的各种胜任力要素之后，建立一套科学的胜任力模型，将这些要素进行分类和组合，形成岗位胜任力的标准。胜任力模型可以采用层次结构、矩阵分析等方法进行建立。

4. 测量和评估岗位

胜任力模型的最终目的是为企业提供科学的员工招聘、培训、评估和晋升等管理决策依据。因此，对员工的胜任力进行测量和评估是非常重要的。测量和评估可采用各种方法，如能力测试、面试、问卷调查、360度反馈等。

5. 应用和总结

在测量和评估之后，企业可以根据员工的胜任力水平，为其提供相应的培训和发展机会，或者进行晋升和调整。同时，也可以对岗位胜任力模型进行总结和改进，不断提高其科学性和实用性。

岗位胜任力模型是一种科学的员工管理工具，可以帮助企业更加科学地评估员工的胜任力，为企业的招聘、培训、评估和晋升等决策提供科学依据，提高企业的绩效和效率。